Femfaktormodellen

Hva er Femfaktormodellen?

Femfaktormodellen, også kjent som de «Big Five» personlighetstrekkene, er et forskningsbasert tilnærming til å forstå personlighet. Den foreslår at personlighet kan beskrives som individuelle forskjeller i varige og karakteristiske måter å tenke, føle og handle på (McCrae & Costa, 1989). Disse forskjellene kalles ofte for personlighetstrekk, og forskningen tyder på at det finnes fem brede faktorer som fanger opp de viktigste aspektene av personlighet (Goldberg, 1993). Disse faktorene er:

  • Dominans (f.eks. selvsikkerhet, utadvendthet, tillit)
  • Medmenneskelighet (f.eks. hjelpsomhet, sosialitet)
  • Planmessighet (f.eks. ansvarsbevissthet, pålitelighet)
  • Emosjonell stabilitet (f.eks. emosjonell stabilitet, ro)
  • Åpenhet for erfaring (f.eks. kreativitet, nysgjerrighet)

Hvordan bruker vi Femfaktormodellen i vår HR-rådgivning?

I vår HR-rådgivning bruker vi Femfaktormodellen for å hjelpe oss å identifisere de beste kandidatene og løsningene for våre klienter. Modellen er sentral i metodikken vår og brukes i ulike HR-prosesser som rekruttering, oppfølging, utplassering, bemanning og organisasjonsbygging. For eksempel bruker vi Femfaktormodellen i rekrutteringsprosessen for å vurdere kandidatenes personligheter og bestemme hvordan de passer inn i en bestemt rolle eller organisasjon. På samme måte bruker vi modellen i oppfølgingen for å hjelpe nyansatte å forstå sine egne personlighetstrekk og hvordan de kan bruke dem effektivt i sin nye rolle. I utplassering bruker vi modellen for å hjelpe ansatte som har mistet jobben å forstå sine styrker og svakheter og identifisere nye karrieremuligheter som passer til deres personlighet.

Fordelene ved å bruke Femfaktormodellen

Det er flere fordeler ved å bruke Femfaktormodellen i vår HR-rådgivning. For det første hjelper det oss å identifisere de beste kandidatene og løsningene for våre klienter ved å vurdere personlighetstrekk som er relevante for rollen eller organisasjonen (Barrick & Mount, 1991). For det andre hjelper det oss å bygge varige relasjoner med både klienter og kandidater ved å gi en klar forståelse av personlighet og hvordan den kan påvirke arbeidsprestasjoner og relasjoner (Barrick, Mount, & Judge, 2001). For det tredje er Femfaktormodellen allment akseptert og har blitt validert gjennom omfattende forskning (Costa & McCrae, 1995), noe som gjør den til et pålitelig og gyldig verktøy for å vurdere personlighet.

De siste årene har Femfaktormodellen blitt mer populær i populærmedia og psykologisirkelen, med personer som Jordan B. Peterson som diskuterer modellen i sitt arbeid (Peterson, 2018). Denne økte oppmerksomheten har ytterligere forsterket Femfaktormodellen som et allment akseptert og innflytelsesrikt rammeverk for å forstå personlighet.

Eksempler på hvordan vi har brukt Femfaktormodellen i praksis

Vi har brukt Femfaktormodellen i en rekke HR-rådgivningsprosjekter med vellykkede resultater. For eksempel brukte vi modellen til å vurdere personligheten til kandidater til en lederrolle i et stort selskap. Ved å vurdere de dominans-, medmenneskelighets- og planmessige trekkene til kandidatene, var vi i stand til å identifisere den beste passformen for rollen og organisasjonen. Den valgte kandidaten har vært vellykket i sin rolle og har bidratt betydelig til selskapets vekst.

Kontakt oss for en presentasjon

Hvis du vil lære mer om hvordan vi bruker Femfaktormodellen i vår HR-rådgivning og hvordan den kan være til gavn for din organisasjon, kan du gjerne kontakte oss for en presentasjon. Vi vil gjerne diskutere hvordan modellen kan tilpasses i din spesifikke sammenheng og gi flere eksempler på dens vellykkede bruk i praksis.

Kontaktinformasjon:

Telefon: 52 69 52 60

E-post: mail@iogr.no

Referanser:

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 9-30.

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1995). Stability and change in personality assessment: The revised NEO Personality Inventory in the year 2000. Journal of Personality and Social Psychology, 69(6), 853-863.

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48(1), 26-34.

McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the Five-Factor Model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17-40.

Peterson, J. B. (2018). 12 Rules for Life: An Antidote to Chaos. Random House Canada.